vrijdag 14 januari 2011

Studiemiddag Loopbaanleren in onderwijs en arbeidsomgevingen : loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding

Op 12 januari 2011 heb ik bij de K.U. Leuven een studiemiddag bezocht met bovenstaande titel. Hier tref je mijn (ruwe) verslag daarvan aan.
Plenaire keynote door Dr. Frans Meijers (Lector Haagse Hogeschool) en Dr. Marinka Kuijpers (Lector Haagse Hogeschool)
Loopbaanontwikkeling: sturen of gestuurd worden?
De individualisering van de samenleving en de opkomst van een 'global economy' noodzaakt jong en oud om zelf sturing te geven aan de loopbaan. Gebeurt dit ook en hoe kan dit worden bevorderd? Meijers en Kuijpers schetsen in hun lezing enkele ontwikkelingen en presenteren resultaten uit onderzoeken onder werknemers en onder studenten binnen het beroepsonderwijs in Nederland. De conclusie luidt: Als je zelf niet stuurt op je ambities, wordt je ingezet voor die van anderen.

Waarom loopbaanontwikkeling?
  • Individualisering (tegenover 'ons soort mensen') > vraagt om hoge mate van zelfsturing
  • Opkomst diensteneconomie > vraagt om nieuw type werknemer met groot aantal generieke competenties.
Maar: we weten (in het onderwijs) niet zo goed hoe dit te leren c.q. hoe er mee om te gaan en zijn geneigd(gewend) er maar meteen een 'schoolvak' van te maken.
Kiezen is geen rationeel proces, loopbaanontwikkeling is geen logisch en voorspelbaar proces. Het gaat er veel meer om de kansen te pakken als ze zich voordoen.
Daarvoor heb je loopbaancompetenties nodig!
  • Kwaliteitenreflectie
  • Motievenreflectie
  • Werkexploratie
  • Loopbaansturing
  • Netwerken.
Experimenteren en leren, niet eenmalig maar doorlopend proces.In hoeverre is in het beroepsonderwijs sprake van een loopbaangerichte leeromgeving?In hoeverre is onderwijs gericht op ontwikkeling van loopbaancompetenties? Wat is daarvoor nodig?
- Ervaring (in werk) ; praktijkgericht curriculum- Kunnen praten over ervaringen die er toe doen en verbinden aan toekomstdoelen ; loopbaandialoog- Participatie in eigen traject: mee sturen en keuzes maken ; vraaggericht curriculum.
In Nederlands onderwijs ontbreekt het m.n. aan de dialoog. Daarom: loopbaangesprekken!
Wat komt er aan de orde in loopbaangesprekken? Onderzoek wijst uit dat het voor 40% in deze gesprekken over 'niets' gaat!
In (loopbaan-)begeleidingsgesprekken wordt meer over en tegen de leerling gepraat dan met de leerling.
Loopbaanontwikkeling = leerproces.
1e parallelsessie
Zelfsturing, vast of flexibel? De ontwikkelingsmogelijkheden van zelfsturing onder de loep genomen.
Van werknemers wordt steeds meer verwacht dat ze hun loopbaan zelf gaan sturen. Maar waarom is dit zo; en is dit wel een haalbare verwachting? Valt zelfsturing bijvoorbeeld nog wel aan te leren op volwassen leeftijd? Deze vragen staan centraal in deze bijdrage. Aan de hand van de bevindingen van verschillende wetenschappelijke studies, bekijken we de effecten en de "maakbaarheid" van zelfsturing. We staan ook stil bij potentiële grenzen (bv. dispositionele leerdrempels) aan die maakbaarheid. De presentatie zal afgewisseld worden met discussiemomenten. Om de voeling met de resultaten van de studies en met de beperkingen ervan te verhogen, krijgen de deelnemers ook de mogelijkheid om korte delen van de gebruikte vragenlijst in te vullen.
Prof. Dr. Marijke Verbruggen. Docent (tenure track positie = jong en veelbelovend) aan het Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie, Faculteit Economie & Bedrijfswetenschappen, K.U.Leuven

Gekoppeld aan keynote: Zijn loopbaancompetenties aan te leren?
Vragen waarover het gaat in deze sessie:
  1. Is zelfsturing ontwikkelbaar?
  2. Waarom is zelfsturing belangrijk?
  3. Zijn er grenzen aan zelfsturing?
In Vlaanderen bestaat het recht op loopbaanbegeleiding: elke werknemer met 1 jaar werkervaring kan 1 maal per 6 jaar deelnemen aan een loopbaanbegeleidingstraject tegen lage kostprijs!

Jongeren en hoger geschoolden ondernemen eerder acties hun loopbaan zelf te sturen.
Mijn vraag: hoe zou je dat onder ouderen en lager geschoolden kunnen bevorderen?

Zelfsturingscompetenties: zelfkennis, aanpassingsvermogen en netwerking.Drie vragen daarbij:
  1. Zijn ze ontwikkelbaar?
  2. Zijn ze nodig om loopbaanacties te ondernemen?
  3. Hoe kan men loopbaanacties verder nog stimuleren?
Leuke interessante presentatie, te weinig tijd voor hele presentatie. Benieuwd naar verdere informatie die vanaf 17 januari beschikbaar komt via http://ppw.kuleuven.be/o_en_o/pooll/poollstudiedag. Interessant om eens verder over door te praten in kader van MJB / talentontwikkeling.
2e parallelsessieTalent benutten, een loopbaan lang. Hoe kunnen HR professionals, leidinggevenden en medewerkers dit waarmaken?Uit het Acerta Talent Onderzoek blijkt dat 47% van de medewerkers kampt met het gevoel dat zijn/haar talent onvoldoende benut en ontwikkeld wordt.  De gevolgen zijn voorspelbaar: de medewerkers zijn minder betrokken en tevreden en staan vlugger open voor nieuwe opportuniteiten bij andere werkgevers. Zeker nu de markt lichtjes herleeft, zien we dat de vertrekintenties van de medewerkers stijgen. Met een krappe arbeidsmarkt zal het nochtans de uitdaging worden voor elke bedrijfsleider, HR-manager en leidinggevende om het talent bij alle medewerkers binnen de organisatie te detecteren en optimaal in te zetten. Recent onderzoek aan de K.U.Leuven over Persoonlijke Ontwikkelplannen (Sanne Nijs) en over Loopbaancompetenties (Nele De Munter) ondersteunen de idee van de nood aan samenwerking tussen de verschillende actoren.  Talent management wordt belangrijker! Hoe slagen we er in om de verwachtingen van de organisatie en de talenten van de medewerkers optimaal en blijvend op mekaar af te stemmen?  In deze workshop staan we stil bij de jaarlijkse people managementcyclus en het belang van ontwikkelingsgericht leiderschap en zelfsturing door de medewerker. Daarnaast kijken we ook naar enkele mogelijkheden om op sleutelmomenten in de loopbaan medewerkers te (her)oriënteren. Praktijkervaringen worden gekoppeld aan onderzoeksgegevens in een workshop waarin een aantal bevindingen zullen worden gepresenteerd en er ruimte is voor discussie en interactie.Erna Sterckx, Manager Talent Mobility Acerta Consult en Koen Prosmans, Manager HR Development Acerta
Start met een aantal vaststellingen, gebaseerd op onderzoek naar de arbeidsmarkt door KU Leuven i.s.m. Acerta:
  1. Veel meer uitstroom dan instroom vanaf 2008
  2. Onderbenutting talent
  3. Overkwalificatie en gebrek aan groeiperspectief
  4. Hoge verloopintentie
O.b.v. deze vaststellingen zijn aantal uitdagingen te formuleren voor HR en leidinggevenden:
  • Talentmanagement start bij aantrekken nieuw talent
  • Oog hebben voor ontwikkelen, benutten en behouden van talent
  • ALLE talenten, niet enkel de hipo's
Uit onderzoek blijkt dat de 'onvoldoendes' vooral zitten bij de HR-afdeling en de leidinggevenden. Maar: de onvoldoendes van de HR-afdeling kunnen door een goede leidinggevende teniet worden gedaan. Met alleen goede processen echter maar een 'slechte' leidinggevende red je het niet.Uit het onderzoek wordt erg duidelijk dat de leidinggevende echt het verschil maakt: als een leidinggevende ontwikkelingsgericht leiding geeft (volgens medewerkers) is er een veel grotere tevredenheid binnen het team te constateren. Leidinggevenden schatten zichzelf trouwens veel hoger in op de relevante competenties dan hun medewerkers dat doen. Sommige conclusies uit onderzoek zijn leuk, onderzoeksmodel is zeker de moeite waard om eens verder te verkennen.

1 opmerking:

piwibrim zei

I don’t usually reply to posts but I will in this case.

cialis