Welke voorkeurstijl hanteer jij om problemen op te lossen? En hoe kun je jouw eigen unieke aanpak aanscherpen om creativiteit te verhogen, het werken met anderen effectiever te maken en teamprestaties te verhogen?
In onze workshop van een dagdeel werden we begeleid door een 72-jarige Canadees, Min Basadur. Min begint zijn verhaal met de drie belangrijkste kenmerken van effectieve organisaties: flexibiliteit, efficiëncy en / of adaptability.
In het verbeterproces gaat het niet om problem finding, maar om problem solving. “Most people think in terms of solutions not in terms of problems. They often solve the wrong problem because they are into a big hurry. Innovation starts with discovering problems.” Een belangrijk begrip daarbij is ‘Simplexity’ “…to make difficult things simple.”
Volgens Min denken we doorgaans in verbetertrajecten te veel na over het resultaat, de content, het wat. Meer aandacht zouden we moeten besteden aan het hoe: “Making a process for thinking together.”
Veranderen is de vermenigvuldiging van kennis, verbeelding en evaluatie. In een formule: C = K x I x E. (Change = Knowledge x Imagination x Evaluation). Volgens Rob de Haas moet hier nog een gedragscomponent aan toegevoegd worden. Rob: “Attitude drijft alles aan.”
Min Basadur heeft een model ontwikkeld, de CPSP dat staat voor Creative Problem Solving Profile om te achterhalen wat jouw unieke stijl is om met problemen om te gaan. Het model is gebaseerd op twee manieren om kennis te verwerven en te gebruiken. Van kennis verwerven door te experimenteren tot kennis verwerven door te denken. En van kennis gebruiken om nieuwe mogelijkheden te creëren tot kennis gebruiken om te evalueren.
Vervolgens laat Min ons een vragenlijst invullen. Uit de analyse komt een persoonlijk profiel naar voren en een voorkeursstijl op basis van een van de vier kwadranten. Ben je een:
1. Generator (“Getting things started – find new problems & opportunities”);
2. Conceptualizer (“Putting ideas together”);
3. Optimizer (“Turning abstract ideas into practical solutions and plans”) of een
4. Implementer (“Getting things done”).
De groep deelnemers is duidelijk onevenredig verdeeld. Veel Generators, twee Conceptualizers, een Optimizer en een Implementer. Min gaf de vier groepen de opdracht om twee kolommen in te vullen: Do well or Like to Do in de linkerkolom en Don’t do So Well or Don’t Like to Do in de rechterkolom. De nabespreking was hilarisch door de herkenning en de zichtbaarheid van de verschillen.
Vervolgens liet Min ons drie fasen van een creatieve oplossingstraject zien: problem formulation, solution formulation en solution implementation en 8 stappen in het proces:
Een ontnuchterende opmerkingen was dat iedereen een mix is van voorkeuren en dat je de stijl van een ander moet respecteren. Uiteindelijk heb je de juiste mix nodig om het hele proces te doorlopen.
Min toonde ons dat het mogelijk is om op basis van een drietal vragen te komen tot een strategisch plan met vision, mission, objectives, strategies en programs.
- How Might we?
- What should that help?
- What’s stopping us from doing it?
Killer sentences
De laatste interessante opsteker: “Killer sentences stop innovative thinking.” Min geeft een lijst aan killer sentences. Een kleine selectie:
- "A good idea, but…"
- "It needs more study."
- "That’s not our problem."
- "It’s not budgeted."
- "Let’s make a survey first."
Relatie met Avans
In het onderwijs dagen we studenten uit om onderzoeksvaardigheden te ontwikkelen. We denken daarbij nauwelijks na over de verschillende fasen in het proces. Het model met de 8 stappen kan helpen bij het zoeken naar samenhang. Misschien moeten we de acht stappen meer over het curriculum verspreiden. In de eerste jaren meer gericht op problem en solution finding en later meer op het implementeren van de oplossingen.
Het model is handig bij het samenstellen van teams. Je kunt ook gerichter de samenstelling van een groep aanpassen gedurende het proces, afhankelijk van de fase waar je in zit.
Bij het samenstellen van een projectgroep begin je met het doel en de prioriteiten. Afhankelijk daarvan zoek je de juiste mix van stijlen.
Het CPSP-model kun je inzetten als analyse-instrument en interventie in veranderprocessen. Suggestie: Toon als leider wat jouw voorkeurstijl is wanneer je met problemen of uitdagingen wordt geconfronteerd.
Het CPSP-model kun je inzetten om teams bewust te maken van hun voorkeurstijlen en de samenstelling van de groep. Het gaat hier over voorkeurstijlen, niet over persoonlijke kenmerken!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten